Статья "Что такое диагностика персонала и зачем она нужна?", ч.2

Статья о необходимости практической диагностики персонала. Часть 2. Март 2005 г.

Елена Разорёнова,
психолог-консультант, Руководитель психологической службы Колледжа автоматизации и информационных технологий (КАИТ) N20 г. Москвы

Часть 2-я, о том, Чем может быть полезна диагностика

Итак, диагностика персонала. Это не магическое действо и не математическое уравнение, в результате решения которого будет найден единственно верный ответ, а организация отныне и во веки веков «будет жить долго и счастливо». Это просто инструмент в руках специалиста, такой же, как скальпель в руках хирурга и молоток в руках столяра. Только столяр создает с его помощью мебель, хирург – воссоздает или «правит» тело, а психолог-диагност – описывает «социальное тело» человека (или его душу - зависит от того, какие цели и задачи были поставлены на предварительном этапе работы).

При диагностике персонала организации работа идет с «социальным телом», поскольку душа – в основном, прерогатива других областей профессиональной практики.

По своей форме диагностика бывает групповой и индивидуальной. Групповая чаще направлена на исследование взаимоотношений между членами группы и условий совместной деятельности. Индивидуальная чаще имеет целью изучение особенностей конкретного человека, которые либо оказывают влияние на успешность его деятельности, либо важны для его комфортного психологического самочувствия в процессе работы (что, опять же, изменяет продуктивность его деятельности в лучшую сторону).

По тематике или направленности психологическая диагностика, как правило, подразделяется на несколько основных блоков:

1. Диагностика эмоционально-волевой сферы человека, позволяющая выявить такие особенности, как способность к самоконтролю эмоций, склонность к различного рода негативным эмоциональным состояниям (депрессиям, нейротизму и т.п.), агрессивность, волевые качества личности. Трудности в этой сфере негативно сказываются на продуктивности деятельности, приводят к плохой адаптации в коллективе, низкой стрессоустойчивости.
2. Диагностика познавательных способностей человека, подразумевающая исследование особенностей его памяти, внимания, мышления, общего уровня интеллекта и осведомленности. Целью методик данного блока является прогноз способности и успешности в обучении для каждого сотрудника, что особенно важно для сотрудников на руководящих должностях. Данный блок методов позволяет также прогнозировать успешность сотрудников в их профессиональной деятельности и соответствие их общих интеллектуальных возможностей требованиям должности.
3. Диагностика психических и психофизиологических особенностей личности, нацеленная на выявление особенностей темперамента и других базовых качеств, составляющих фундамент человеческой индивидуальности. Этот блок данных позволяет выявить глубинные черты, влияющие на поведение человека в различных ситуациях, определяющие заложенные в самом начале его развития способы поведения и установки, которые меняются относительно тяжело.
4. Диагностика мотивации, ценностных установок, потребностей, имеющая целью выявить силы, движущие развитием конкретного человека. Этому блоку уделяется особое внимание в работе с персоналом, поскольку он позволяет выявить пусковые механизмы многих стереотипов поведения, найти индивидуальный подход к каждому сотруднику за счет подбора способов мотивации, ориентированных именно на его иерархию потребностей и ценностей. Мотивы, ценности, установки во многом определяют то, как человек проявляет себя в социальном окружении, являются некими направляющими, по которым его поведение движется, точно вагон по рельсам.
5. Диагностика социально-психологических характеристик: блок, посвященный выявлению таких особенностей человеческого поведения, качеств личности, которые более, чем другие, проявляются и зависят от присутствия других людей – группы, социального окружения. Группой может быть коллектив организации, команда для работы над проектом, коллектив подразделения, в котором работает сотрудник и т.д.. К этим характеристикам можно отнести уровень конфликтности, коммуникативные качества личности, статус в группе, групповые роли, направленность личности.
6. Диагностика внутри- и межгрупповых феноменов и явлений – это, как правило, в основном групповые формы диагностики, имеющие целью выявление масштабных процессов, задействующих подавляющее большинство, если не всех сотрудников организации. Сюда можно отнести выявление структуры эмоциональных и деловых контактов внутри подразделений или организации в целом, исследование психологического климата в организации, особенностей управленческого стиля руководства, диагностику корпоративных ценностей и т.д.

На наш взгляд, когда речь заходит о «профессионально важных качествах», практически любое из них можно обнаружить внутри какого-либо блока общечеловеческих характеристик. Говорить о специфике «профессиональной диагностики», по нашему мнению, имеет смысл только в таком контексте: профессиональное использование проверенного психодиагностического инструментария для отбора сотрудников, максимально соответствующих психологическому профилю должности.

Безусловно, это лишь одна сторона диагностики. Далеко не всё и не всегда определяется психологическими особенностями персонала. Не всегда во власти руководства необходимым образом изменить условия работы, и очень тяжело найти сотрудника, действительно максимально соответствующего «психологическому профилю» должности.

Однако диагностика всегда предполагает сбор информации, а в современном мире информация является одним из ключевых ресурсов организации, позволяющим не только строить стратегическую линию управления, но и обеспечивающим жизнеспособность организации на рынке, в среде конкурентов за счет мобильности реагирования на изменяющиеся условия.

Каждый менеджер знает, что любая организация существует в обязательном взаимодействии двух сред – внешнего окружения и внутренней среды организации. И каждый управленец знает, что один из основных ресурсов любой организации, стремящейся к развитию, – это ее персонал. Соответственно, чем более объективно представление руководства о внутренней среде, чем актуальнее и точнее информация о внутренних ресурсах, тем эффективнее может быть организация в своей деятельности, тем успешнее может быть ее адаптация к внешнему окружению.

Своевременная диагностика позволит выявить проблемные зоны, которые могли остаться за кадром на совещаниях и планерках. Ведь не всегда мы придаем значение мелким деталям. Тем более редко привыкли доверять интуиции или внутреннему голосу, который иногда «подсказывает», что «что-то висит в воздухе». Это предрассудки, которые не имеют отношения к бизнесу.

Но как показывает практика, это не так. Психологическая диагностика персонала позволяет зачастую выявить такие моменты «функционирования» человека в системе организации, о которых он и сам может не подозревать. Например, далеко не каждый способен четко назвать 5 – 7 ценностей, ради которых он работает. Тогда как экспертная оценка может выявить ведущие мотивы деятельности человека. Это поможет ему самому осознать цели своей деятельности, найти стимулы для роста, и даст руководству информацию о том, какие способы стимулирования использовать в отношении конкретного сотрудника. Эта информация окажется полезной и службе персонала, которая более адекватно сможет спланировать обучение сотрудника и составить карьерный план, отвечающий интересам компании и учитывающий его индивидуальные потребности.

И, наконец, есть вещи, которые невозможно – при всем желании! – соизмерить экономическими показателями. Еще Эпиктет говорил: «Людей расстраивают не события, а то, как они на них смотрят». Этот принцип положен в основу различных техник, направленных на излечение человека от стресса. И этот принцип часто объясняет иррациональное на первый взгляд человеческое поведение – готовность работать за мизерную зарплату, мириться с деспотичным начальством, закрывать глаза на плохие отношения с коллегами.

Диагностика – это просто инструмент. Один из многих. В умелых руках он может дать очень много полезной информации, которая поможет простроить уникальную систему управления в организации, ориентированную именно на этих сотрудников, адекватную именно для этих менеджеров. Она поможет создать индивидуальный организационный стиль. Но это только опора, костыль на время, пока не окрепнут ноги. И горе тому, кто пожелает сделать из нее протез…

Статья "Что такое диагностика персонала и зачем она нужна?", ч.1.

• < Назад
• Вперёд >