Статья "Что такое диагностика персонала и зачем она нужна?", ч.1

Статья о необходимости практической диагностики персонала. Часть I. Март 2005 г.

Елена Разорёнова,
психолог-консультант, Руководитель психологической службы Колледжа автоматизации и информационных технологий (КАИТ) N20 г. Москвы

Часть 1-я, о том, Как можно навредить самому себе

Уже очень много было сказано о том, как много вреда может принести использование в рабочем процессе людей «не на своем месте». Здесь включаются факторы разных порядков, прежде всего, экономические и психологические.

Экономические: например, предлагая высококлассному специалисту временно выполнять менее квалифицированную работу, работодатель в конечном счете снижает свою прибыль собственными руками, потому что использует «дорогие» мозги на рабочем месте, требующем гораздо меньших интеллектуальных затрат. И вместо того, чтобы, предположим, разрабатывать очередную инновацию, его профессионал вынужден принимать скучные звонки от клиентов и выслушивать их недовольство.

Но не менее опасны психологические последствия такого рода «подмен». Во-первых, в таких обстоятельствах профессионал вынужден заниматься работой, которая ему совершенно незнакома и несвойственна, а значит, он не может выполнять ее достаточно уверенно. Один из афоризмов гласит: «Каждый человек в течение пяти минут в день бывает набитым дураком. Мудрость состоит в том, чтобы не превышать этот предел».

Во-вторых, для профессионала поручение ему менее квалифицированной работы означает резкое снижение темпа умственной деятельности, нехватку интеллектуальной нагрузки, к которой он привык.

Любой специалист в своей области деятельности, будь то продажи, консалтинг или проектирование сложных инженерных сооружений, подобен локомотиву, который тянет за собой целый состав – состав необходимой документации, технических специалистов, воплощающих его проекты в жизнь, вспомогательного персонала, обеспечивающего бесперебойное функционирование организации как целостной системы.

Каждая новая задача – это маленькая горка на пути движения этого состава. И если перед такой горкой локомотив вдруг «притормозить» – а именно это и происходит, когда специалист получает несвойственную ему работу – КПД всего состава заметно снизится, на новый разгон уйдет дополнительное время. А ведь время – это не только деньги, как принято считать в бизнесе. «Берегите время – это ткань, из которой сделана наша жизнь» – говорил С. Ричардсон. И едва ли найдется человек, который захочет, чтобы с тканью его жизни обходились столь пренебрежительно.

В-третьих, исполняя задание, не соответствующее его квалификации, профессионал получает маленький сигнал о том, что его знания и опыт на самом деле не столь уж ценны для фирмы, если она позволяет себе пренебречь ими на какое-то время. Подобные сигналы демотивируют людей, их желание приносить пользу организации начинает «стремиться к нулю», тогда как потребность найти такое место, где тебя будут ценить по достоинству все более актуализируется и «стремиться к бесконечности». Таким образом, создается прецедент для увольнения или, как минимум, поиска работы.

В-четвертых, ситуация исполнения менее квалифицированной работы может спровоцировать снижение самооценки профессионала или ее нестабильность. Самооценка – это совокупная оценка человеком своих возможностей в различных областях жизни: в отношениях с противоположным полом, в профессиональной деятельности, в семейных отношениях, в общении с друзьями и т.д. Когда самооценка нестабильна, человек не может ответить на один из главных вопросов своей жизни – «КТО Я?». А если человек не знает - условно не знает, кто он, (безусловно, будучи психически здоровым, он всегда понимает, что он человек, муж, жена, отец, мать и т.д.), - он не может эффективно выполнять свои роли, будь то работа или семейные отношения. В сознании возникает путаница, состояние, похожее на деморализацию, потерю смысла, кризис. Человек как бы «выпадает» из жизни, он становится не активным участником и творцом событий собственной жизни, а сторонним наблюдателем, который смотрит старую киноленту, где движения неестественны и отсутствует звук.

Конечно же, это происходит не в один день, даже не в один месяц. И не сразу же ощущается этот «провал» в жизни, и самооценка у большинства людей хорошо защищена от подобных неприятностей. Но каждая такая маленькая иголочка, как заноза, остается в сознании, постепенно образуя нарыв. И когда лимфатическая система социального организма человека – его профессиональные и карьерные ценности, мотивы, установки, нормы и запреты, потребности и страхи – уже не справляется с инфекцией, фурункул прорывается наружу своими симптомами: саботажем на работе, неудовлетворенностью работой и повышенной конфликтностью, апатией и снижением мотивации, безответственностью и агрессией по отношению к клиентам.

Автор данных строк прекрасно отдает себе отчет в том, что для среды бизнеса, возможно, гораздо важнее экономические факторы, о которых здесь упомянуто как бы вскользь. Однако это сделано сознательно. Ратуя за использование профессионалов в соответствии с их знаниям, навыками и опытом, автор, таким образом, не считает себя в праве вдаваться в детали той области, в коей профессионалом не является.

Подсчитать убытки, которые несет организация, когда использует сотрудников несообразно их профессиональным возможностям и должностным обязанностям, могут 1 – 2 экономиста и сотрудник департамента организационного развития или сотрудник службы персонала организации, которым будет предоставлена вся необходимая для этого информация: стоимость часа работы каждого сотрудника организации, должностные инструкции, функциональная структура организации, результаты хронометража и/или нормативы рабочего времени, требующегося для выполнения различных видов работ или операций.

Наша задача заключается в том, скорее, чтобы показать возможности использования профессионального психологического инструментария в практике работы организации. Цель сотрудничества с профессиональными психологами-диагностами заключается, вероятно, прежде всего в обеспечении максимально эффективной расстановки кадров в соответствии с особенностями характера, мотивации, системы ценностей, имеющимся интеллектуальным и эмоционально-волевым потенциалом каждого сотрудника организации.

Часть II.

• < Назад
• Вперёд >